Capítulo 1.
ABARATAMIENTO DEL DESPIDO
¿Cuál será la forma
predominante de despido?
Con la reforma
laboral, la vía principal para despedir a un trabajador pasa a ser el llamado
despido objetivo: por razones económicas, organizativas, técnicas o de
producción. Es un despido por el que se pagan 20 días de salario por año
trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Hasta ahora, la vía
más utilizada para despedir era el llamado despido disciplinario improcedente,
o 'despido exprés': el que paga 45 días por año, con un máximo de 42
mensualidades. Básicamente, una forma de despido libre, pero caro: el
empresario no tenía que alegar ninguna causa para despedir, y los efectos del
despido eran inmediatos, con tal de que pagase inmediatamente el dinero al
trabajador. El empresario admitía no tener motivos para prescindir del
trabajador, y por esa falta de causa pagaba más.
La reforma prohíbe
usar este procedimiento. Según su redactado, se entiende a priori que todos los
despidos están justificados (por eso pagan 20 días por año), y queda en
manos del trabajador recurrir a los tribunales si no está de acuerdo. Si el
juez entiende que el trabajador tiene razón, que el despido no está justificado
por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, se abre entonces
la vía a recibir una indemnización más alta. Pero ésta ya no será de 45 días
por año con 42 mensualidades como máximo, sino de 33 días y 24 mensualidades.
Eso sí, los contratados antes de la reforma podrán recibir 45 días por año por
el tiempo de contrato hasta el momento de la entrada en vigor de la reforma:
sus derechos acumulados hasta ese momento se mantienen.
¿Será más fácil para
el empresario pagar 20 días?
Sí, porque además de
convertirlo en el despido estándar, el redactado del decreto precisa
exactamente las razones que justifican el despido por causas económicas. Según
la reforma laboral, "Se entiende que concurren causas económicas cuando de
los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en
casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá
que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres
consecutivos".
Al precisar que tres
trimestres seguidos de bajada de ingresos o ventas valen para despedir con este
procedimiento, el papel del juez se reduce a constatar si esta situación se
produce o no: si es así, 20 días; si no, 33. Antes, el juez tenía más
posibilidades de determinar en qué consistía una "situación económica
negativa", dando a menudo la razón al trabajador en caso de duda.
Supongamos que me
despiden y el juez entiende que el despido es improcedente. ¿Cómo se cuánto voy
a cobrar, 45 días o 33? ¿42 mensualidades o 24?
Depende de cuándo se
le hiciera el contrato (antes o después de la reforma) y de cuánto tiempo lleve
contratado. Los casos son muy variados; mejor poner algunos ejemplos:
- Si le hacen un
contrato fijo después de la entrada en vigor de la reforma (11 de febrero
de 2012), cobrará en caso de despido improcedente 33 días por año, con un
máximo de 24 mensualidades.
- Si tenía un
contrato fijo de 45 días por año antes de la reforma, y lleva contratado menos
de 16 años, lo máximo que puede llegar a cobrar serán 24 meses de salario.
Se le contarán 45 días por año por los años de contrato antes de la entrada en
vigor de la reforma, y 33 días por año por los años de contrato de después,
pero el límite temporal a la indemnización serán los 24 meses de salario
fijados por la reforma.
- Si tenía un
contrato fijo de 45 días antes de la reforma, y llevaba entre 16 y 28 años
contratado antes de la entrada en vigor, el número de meses de
indemnización que cobrará será el que le correspondiese en la fecha de entrada
en vigor de la reforma, con independencia de cuándo se produzca el despido.
Así, si llevaba en la empresa 20 años en el día en que entró en vigor la
reforma, cobrará como máximo 30 meses (a 45 días por año) aunque trabaje en su
empresa 8 años más hasta que le despidan de forma improcedente.
- Si tenía un
contrato fijo de 45 días por año antes de la reforma, y llevaba al menos 28
años contratado, en caso de despido improcedente cobrará 45 días por año
con 42 mensualidades. Éste es el único caso en el que un trabajador podrá
llevarse el máximo de indemnización previsto con el anterior sistema.
Conviene subrayar que
este cálculo sólo tendrá sentido si el despido es declarado improcedente por el
juez; el despido por causas económicas, que ha pasado con la reforma a ser el
de referencia, paga siempre 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades.
¿Qué pasa con los
Expedientes de Regulación de Empleo, los EREs?
El procedimiento para
hacer un ERE se simplifica, al quitar el requisito que existía hasta ahora
de que la administración tuviese que autorizar el Expediente. Este control
propiciaba los acuerdos pactados, con indemnizaciones más elevadas. Al
eliminarlo, el empresario puede plantear un despido colectivo de 20 días por
año con un máximo de 12 mensualidades; si los trabajadores no están de acuerdo,
se recurrirá al juez, que en todo caso se limitará a verificar si se cumplen
los requisitos exigidos por el despido objetivo (la disminución del nivel de
ingresos o ventas durante tres trimestres seguidos). Por cierto, el control
administrativo se retira no sólo a los EREs de despido, sino también a los de
suspensión y reducción de jornada.
¿Se facilita el
despido por absentismo?
Sí. Hasta ahora, para
echar a un trabajador por faltar al trabajo tenían que darse dos condiciones:
faltas del propio trabajador ("el 20% de las jornadas hábiles en dos meses
consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de
doce meses") y del conjunto de la plantilla (cuando el "índice de
absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en los
mismos periodos de tiempo"). Ahora se suprime el requisito del
absentismo colectivo, así que el despido por faltar al trabajo depende sólo
de las ausencias del trabajador. Los despidos por este motivo pagan 20 días con
un máximo de 12 mensualidades. Conviene recordar que las faltas por enfermedad
o accidente no laboral que duren menos de veinte días cuentan como absentismo
para esta forma de despido.
¿Se facilitan los
despidos a los trabajadores del sector público?
La reforma pone más
fácil a las administraciones u organismos públicos despedir a su personal
laboral (no a los funcionarios, que no se rigen por el Estatuto de los
Trabajadores) por causas económicas. En línea con lo dispuesto para los
trabajadores fijos del sector privado, lo que se hace es definir con precisión
cuándo se puede recurrir al despido de 20 días. Pero como en las
administraciones, a diferencia de las empresas, no se puede hablar en sentido
estricto de "pérdidas", "ventas" o "ingresos", la
redacción que se da es la siguiente "se entenderá que concurren causas
económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia
presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los
servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la
insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres
trimestres consecutivos".
Capítulo 2. CAMBIO EN
LAS CONDICIONES DE TRABAJO (salarios, jornada, horarios...)
El otro gran cambio
que trae la reforma laboral es poner más fácil al empresario cambiar las
condiciones de trabajo de sus empleados. En términos generales esto se hace por
una triple vía: haciendo más fáciles las causas por las que se puede recurrir a
los procedimientos de modificación de condiciones, haciendo más sencillo el
recurso al descuelgue (inaplicación) de un convenio, y eliminando controles
antes presentes.
Modificación
sustancial en las condiciones de trabajo
Se hace más fácil
cambiar sustancialmente las condiciones de trabajo, en materia de salarios,
jornada, turno, funciones... al abrir al máximo las posibilidades por las que
un empresario puede recurrir a esta práctica. Se dice que estas modificaciones
estarán justificadas "cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén
relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o
del trabajo en la empresa". Como casi todo en una empresa se puede
vincular con la "competitividad" o la "productividad",
resulta fácil echar mano de estas causas.
El proceso para
efectuar estas modificaciones queda como sigue: el empresario comunica sus
intenciones al trabajador al menos 15 días antes de que se apliquen, y si el
trabajador no está de acuerdo podrá rescindir su contrato (20 días de
indemnización, máximo 9 mensualidades) o tendrá que recurrir a los tribunales.
En el caso de que las modificaciones afecten a un grupo de trabajadores, se
abre un periodo de consultas no vinculantes con los representantes de los
trabajadores (no más de 15 días); si no hay acuerdo, se impone la voluntad del
empresario (aunque los trabajadores pueden también rescindir su contrato o
acudir a los tribunales, como en el caso de las modificaciones individuales).
Las diferencias con
el modelo anterior a la reforma son varias: primero, que antes las exigencias
para recurrir a esta medida eran mayores ("se entenderá que concurren las
causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas
propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a
mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada
organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el
mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda"). Además,
antes los salarios no estaban incluidos en las materias que podían ser objeto
de modificación sustancial. Por último, la decisión se comunicaba a los
trabajadores con al menos 30 días de antelación, no 15.
También se
simplifican los requisitos en términos parecidos para que el empresario recurra
a dos formas específicas de modificación de las condiciones de trabajo: la
movilidad geográfica (cambio de centro de trabajo que exige mover la residencia
del trabajador) y movilidad funcional (cambio de las tareas que desempeña).
El empresario podrá
cambiar así lo dispuesto en los contratos y en casi todos los pactos de
empresa, salvo en los convenios; para eso, se ha simplificado el procedimiento
de descuelgue (ver a continuación).
Inaplicación de lo
pactado en los convenios ("descuelgues")
Se establece un
procedimiento para saltarse lo dispuesto en los convenios similar, pero más
fácil, que el que se puede usar para el despido por causas económicas: se
puede recurrir al descuelgue con dos trimestres seguidos de disminución de
ingresos o ventas.
Además, se amplían
mucho las materias que una empresa puede inaplicar: antes sólo podía haber
descuelgues en materia salarial; ahora, se suman a los salarios la jornada, los
horarios, los turnos, el sistema de trabajo, las funciones y las mejoras que,
voluntariamente, la empresa haya articulado para mejorar la acción protectora
de la Seguridad
Social.
Por último, se
establece al final de todo el proceso de negociación un arbitraje
obligatorio: si no lo pactan las partes, lo dictará la Comisión Consultiva
Nacional de Convenios Colectivos o un árbitro designado por
ésta. No hay posibilidad por tanto de que una negociación de descuelgue termine
sin que se resuelva, en un sentido o en otro. En todo caso, al precisarse en la
ley que dos trimestres seguidos de disminución de ventas o ingresos valen para
descolgarse, el papel del árbitro se reduce a determinar si esta condición se
cumple o no.
Prioridad del
convenio de empresa y renegociación del convenio ya en vigor
Con la entrada en
vigor de la reforma, lo pactado en un convenio de empresa se aplica con
prioridad a lo dispuesto en otros convenios superiores en ciertas materias, de
máximo interés para los trabajadores: salario base, complementos, horas extra,
horarios, turnos...
Esto se complementa
con la posibilidad de abrir las negociaciones, en cualquier momento, para
revisar el convenio en vigor. Con ambas piezas, se puede rehacer en cualquier
momento un convenio de empresa "a medida" que rebaje lo pactado en
niveles superiores (sectorial, provincial...)
Nuevo contrato para
emprendedores
La reforma laboral ha
creado un nuevo tipo de contrato para empresas pequeñas (menos de 50
trabajadores) que, además de estar fuertemente bonificado en caso de que un
empresario contrate a un menor de 30 años como primer empleado, o a un parado
(sea su primer empleado o no), presenta dos características especialmente
notables:
- El contrato dice
tener vocación de indefinido, pero establece un periodo de prueba de un año:
esto, además de ser el doble del máximo periodo de prueba existente hasta
ahora, significa que el empresario puede echar al trabajador si pagar ninguna
indemnización durante todo el año que dure este periodo.
- Un parado
contratado con esta modalidad al que le quede prestación por desempleo podrá complementar
su salario mensual con hasta el 25% de la prestación que le correspondería.
Esto supone un incentivo al empresario para pagar menos (contando con que el
trabajador completará su salario) y además hace que el empleado esté
consumiendo su derecho a la prestación, en vez de estar generando uno nuevo.
Contrato de formación
El contrato para la
formación y el aprendizaje cambia en distintos aspectos:
- La modificación
principal es que se podrán encadenar contratos de formación, incluso en
la misma empresa, siempre que cambie la "actividad laboral u
ocupación" a desempeñar; esto antes estaba prohibido.
- El contrato podrá
durar un máximo de tres años (hasta ahora eran dos, prorrogables uno más) y se
podrá celebrar con personas menores de 30 años hasta que la tasa de paro caiga
por debajo del 15% (hasta ahora, ese límite de edad se aplicaba hasta finales
de 2013) para luego volver al límite de edad ordinario de 25 años.
Los sindicatos UGT y CCOO han hecho un llamamiento al gobierno para apelar al diálogo y pactar una nueva reforma laboral.
